Recrutement et casier judiciaire : démarches autorisées aux employeurs

Acte de naissance

Le recrutement de certaines entreprises ou de postes spécifiques exige parfois du candidat la présentation d’un extrait de casier judiciaire. La demande peut aussi bien se faire en amont qu’en aval du recrutement, une fois le candidat en poste. Quelles sont les aptitudes légales d’un employeur en termes de demande du casier judiciaire ?

Recrutement : les aptitudes légales des employeurs concernant le casier judiciaire

Tout d’abord, le casier judiciaire se compose de trois bulletins, dont les attributions sont différentes. Le bulletin numéro 1, d’une pat, ne s’adresse qu’aux autorités légales. Dans le même temps, l’édition du bulletin numéro 2 s’effectue à la demande des administrations publiques. Enfin, concernant le bulletin numéro 3, c’est le seul document pouvant être délivré à la personne qu’il concerne. Quel est le cadre juridique des demandes de casier judiciaire pour l’accès à un emploi ?

Bulletin numéro 2 : quels employeurs peuvent se procurer cet extrait de casier ?

L’article 2 du Code du Travail expose qu’aucun agent contractuel de la fonction publique ne pourra être recruté si  le bulletin numéro 2 de son casier judiciaire n’est pas vierge. Il découle de ce texte de loi que les autorités publiques en charge du recrutement de fonctionnaires sont habilitées à faire la demande du bulletin numéro 2 du casier judiciaire. Que la demande ait lieu en amont du recrutement ou une fois le candidat titulaire du poste n’a guère de conséquence ; l’autorité publique ne peut en aucun cas copier ou conserver l’extrait de casier.

Quels employeurs sont en mesure d’exiger le bulletin numéro 3  du casier judiciaire ?

Concernant les employeurs du secteur privé, ils disposent de l’autorisation à consulter le bulletin numéro 3 d’un candidat à un poste. Des conditions seront impérativement à respecter dans ce cas-là. Il faut en effet que le poste visé par le candidat soit sensible et implique certaines responsabilités comme, par exemple :

  • la gestion d’une caisse ou toute autre relation avec des liquidités ;
  • la collaboration avec des agents de sécurité ;
  • le contact régulier et obligatoire avec des mineurs.

Le passé judiciaire du candidat peut ainsi interdire l’exercice des missions susmentionnées. Si le poste visé par le candidat répond à certains des critères précités, l’employeur n’est pas pour autant autorisé à effectuer la demande d’extrait de casier du candidat. Cette pratique est une entrave aux articles R82 et 777 du Code de procédure pénale et est passible d’une amende de 7500€, conformément à l’article 781 du même Code. Le candidat doit alors lui-même faire la demande du bulletin numéro 3 de son casier judiciaire. En outre, l’employeur n’a nullement le droit d’éditer des copies ou de conserver l’extrait de casier transmis par le candidat.

Demande du casier judiciaire en vue d’un recrutement : quelles sont les limites de cette pratique ?

La nuance entre sécurité pour l’employeur et vie privée du candidat est assez mince. D’ailleurs, le Code civil et le code du travail encadrent l’aptitude à exiger un extrait de casier pour une embauche.

L’article L1221-6 du Code du travail énonce que toute information réclamée par l’employeur est tenue d’être corrélée à l’emploi proposé ou à l’évaluation des capacités professionnelles du candidat. De plus, les renseignements demandés par l’employeur doivent présenter une nécessité en rapport direct avec l’attribution du poste proposé. Ce texte de loi prévoit également que le candidat doit répondre à ces demandes d’information avec bonne foi. Implicitement, l’employeur devra, dans certains cas, justifier la légitimité de la consultation du bulletin numéro 3 du candidat.

L’article susmentionné peut de prime abord sembler contraindre le candidat à coopérer lorsqu’un employeur exige la présentation du casier judiciaire. Il suffit en fait de se référer à l’article 9 du Code civil pour se rappeler que chaque citoyen français possède le droit au respect de sa vie privée. Cet article sous-entend que tout candidat jugeant la consultation de son casier judiciaire comme abusive est libre de s’y opposer. En outre, faire face à une demande ne signifie pas forcément l’honorer. C’est sur cette nuance entre sécurité et vie privée que se limite le droit, pour l’employeur, d’exiger un casier judiciaire en vue d’une embauche.